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股权分配的10个坑,你敢说都没掉进去过?

股权激励之股权布局 2021-06-10 16:21:07

创业者自己最懂!

摘要:企业的股权架构设计,核心是老大的股权设计。老大不清晰,企业股权没法分配。创业企业,要么一开始就有清晰明确的老大,要么磨合出一个老大。很多公司的股权战争,缘于老大不清晰。

过去创业者一人包打天下,不需要考虑合伙人股权问题。但是,我们已经进入了合伙创业的新时代,合伙创业成为互联网时代成功企业的标配。创业者必须学习和重视股权分配的常识。产品出点问题,可以通过快速迭代解决。技术或运营出点问题,影响也只是短期发展。如果合伙人股权出了问题,经常是不可逆的“车毁人亡”。关于合伙人股权分配,前人踩过的坑大部分都在这里了,希望下个踩坑的不是你。

 

【队中没有大家都信服的老大】

企业的股权架构设计,核心是老大的股权设计。老大不清晰,企业股权没法分配。创业企业,要么一开始就有清晰明确的老大,要么磨合出一个老大。很多公司的股权战争,缘于老大不清晰。比如,真功夫。
企业有清晰明确的老大,并不必然代表专制。苹果、微软、Google、BAT、小米……这些互联网企业都有清晰明确的老大。
老大不控股时,这些企业都通过AB股计划、事业合伙人制等确保老大对公司的控制力。创业团队的决策机制,可以民主协商,但意见分歧时必须集中决策,一锤定音。
在公司的股东会与董事会层面,老大只有对公司有控制,公司才有主人,才不会沦为赌徒手里不断转售的纸牌。老大在底层运营层面适度失控,公司才能走出老大的短板与局限性。有些声称试验失控的创始人,也未必敢在公司股权层面冒险失控。

 

【只有员工,没有合伙人】

在过去,很多创始人是一人包打天下。在现在,新东方三驾马车、腾讯五虎、阿里巴巴十八罗汉……我们已经进入了合伙创业的新时代。创始人单打独斗心力难支,合伙人并肩兵团作战共进退才能胜出。创始人需要寻找在产品、技术、运营或其它重要领域可以独当一面的同盟军。
“初创企业合伙人的重要性胜过风口的商业模式”,并不为过。在实践中,有很多创业者问如何做「员工」股权激励,但很少有创业者问如何做「合伙人」股权设计。
即便有些创业者意识到合伙人的重要性,但你见到他们公司的股权架构时就会发现,上边还是慈禧,下边还是义和团。他们认为的重要合伙人,很少持股。
合伙创业,合伙人既要有软的交情,也要有硬的利益,才能长远。只讲交情不讲利益,或只讲利益不讲交情,都是耍流氓。

 

【团队完全按照出资比例分配股份】

如果把创业看成一场远距离拉力赛,赛车手最后可以胜出的原因,至少包括跑道的选择、赛车手的素质与跑车的性能。跑车赖以启动的那桶汽油,肯定不是胜出的唯一重要因素。创业企业合伙人的早期出资,就好比是那桶汽油。
在过去,如果公司启动资金是100万,出资70万的股东即便不参与创业,占股70%是常识;在现在,只出钱不干活的股东“掏大钱、占小股”已经成为常识。在过去,股东分股权的核心甚至唯一依据是“出多少钱”, 「钱」是最大变量。在现在,「人」是股权分配的最大变量。
我们见到,很多创业企业的股权分配,都是“时间的错位”:根据创业团队当下的贡献,去分配公司未来的利益。创业初期,不好评估各自贡献,创业团队的早期出资就成了评估团队贡献的核心指标。这导致有钱但缺乏创业能力与创业心态的合伙人成了公司大股东,有创业能力与创业心态、但资金不足的合伙人成了创业小伙伴。
我们建议,全职核心合伙人团队的股权分为资金股与人力股,资金股占小头,人力股要占大头。
人力股要和创业团队四年全职的服务期限挂钩,分期成熟。对于创业团队出资合计不超过100万的,我们建议,资金股合计不超过20%。

 

【没有签署合伙人股权分配协议】

许多创业公司容易出现的一个问题是在创业早期大家一起埋头一起拼,不会考虑各自占多少股份和怎么获取这些股权,因为这个时候公司的股权就是一张空头支票。
等到公司的钱景越来越清晰时,早期的创始成员会越来越关心自己能够获取到的股份比例,而如果在这个时候再去讨论股权怎么分,很容易导致分配方式不能满足所有人的预期,导致团队出现问题,影响公司的发展。所以,在创业早期就应该考虑好股权分配,签署股权分配协议。

 

【合伙人股权没有退出机制】

合伙人股权战争最大的导火索之一,是完全没有退出机制。比如,有的合伙人早期出资5万,持有公司30%股权。干满6个月就由于与团队不和主动离职了,或由于不胜任、健康原因或家庭变故等被动离职了。
离职后,退出合伙人坚决不同意退股,理由很充分:(1)《公司法》没规定,股东离职得退股;(2)公司章程没有约定;(3)股东之间也没签过任何其他协议约定,甚至没就退出机制做过任何沟通;(4)他出过钱,也阶段性参与了创业。
其他合伙人认为不回购股权,既不公平也不合情不合理,但由于事先没有约定合伙人的退出机制,对合法回购退出合伙人的股权束手无策。
对于类似情形,通常建议在企业初创期,合伙人的股权分为资金股与人力股,资金股占小头(通常占10-20%之间),人力股占大头(80%-90%之间),人力股至少要和四年服务期限挂钩,甚至核心业绩指标挂钩;如果合伙人离职,资金股与已经成熟的人力股,离职合伙人可以兑现,但未成熟的人力股应当被回购。
鉴于咱们中国人“谈利益,伤感情”的观念,我们建议,合伙人之间首先就退出机制的公平合理性充分沟通理解到同一个波段,做好团队的预期管理,然后再做方案落地。

 

【外部投资人对公司控股】

对股权缺乏基本常识的,不仅仅是创业者,也包括大量非专业机构的投资人。比如,我们看到,有投资人投70万,创始人投30万,股权一开始简单、直接、高效、粗暴地做成70:30。外部投资人控股存在很多问题,不利于公司的长期发展。
首先创始团队没有足够的工作动力,感觉是在为别人打工,其次没有预留足够股权利益空间吸引优秀的合伙人加入,最后这类股权架构让投资机构避而远之,影响公司的下一步融资。

 

【没有给未来员工预留股权】

公司的发展离不开人才,股权是吸引人才加入的重要手段。创始人最初分配股权时就应该预留一部分股份放入股权池用于持续吸引人才和进行员工激励。
原始创业股东按照商定的比例分配剩下的股份,股权池的股份可以由创始人代持。

 

【配偶股权没有退出机制】

全职直接参与公司运营管理的核心团队,是创业合伙人。容易被忽视的是,创业合伙人的配偶,其实是背后最大的隐形创业合伙人。
关于配偶股权,一方面,很重要。中国的离婚率近年有上升趋势,创业者群体的离婚率可能高于平均水平。
根据中国法律,婚姻期间的财产属于夫妻共同财产,除非夫妻间另有约定。创业者离婚的直接结果是,公司实际控制人发生变更。土豆创始人王薇因为配偶股权纠纷,影响了土豆的最佳上市时机,为此付出了巨大的成本。根据统计数据,有高达60.03%的创业企业没有就配偶股权做到钱权分离。如果婚姻出现变数,创业者只能愿赌服输。

您是否有这样的难题和困惑?

◆公司新老股东架构多少比较合理
◆如何设计股权之间的“责、权、利”
◆股权激励员工该从哪些方面入手
◆如何利用商业计划书轻松股权融资
◆如何设计合伙人股权的进入和退出机制
◆公司创始人与投资人的对赌协议采用什么方法
◆家族企业应该如何重新设计股权结构,进行改革
◆如何提升公司估值3-8倍后,让投资人、上下游渠道商加入
◆企业不断发展壮大,走向集团化,应该如何做股权的顶层设计
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他是汉语言文学和工商管理双硕士,长年研究中外大型超常规发展企业的分配机制,被企业家誉为亚洲培训业绩效管控第一人!他提出的成长型企业股权激励四维模式为众多企业解决了绩效管控的大难题,被誉为中国非上市公司股权激励第一人!

 

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【第一天上午】;股权基础知识

1.股权八大用处
2.公司估值(你的公司值多少钱?不要把自己的股权“贱卖”)
3.股东进入与退出机制约定
4.股权融资的核心
5.绝密股权6+1分配体系(真正教你如何分配股权)
6并购策略(学习并购,避免企业做大做强被别人收购/养大儿子叫别人爹)


【第一天下午】;股权激励的整体机制设计

1.“12定”的系统化思考与规范
2.基于企业顶层设计的公司治理结构完善
3.初创型企业的股权设置
4.股权激励对象及进入机制
5.战略目标与评价指标的设计
6.股权激励退出机制

【第二天上午】;股权激励的实战操作方法

1、股权激励的常见模式类型
(1)内部激励:超额激励法,在职激励法
(2)外部激励:上下游产业链的整合中的股权设计
2、超额利润激励法
(1)如何确定激励的总量
(2)如何确定激励的规则
(3)操盘团队内如何分配
3、在职分红激励法
(1)在什么期间做
(2)具体激励谁
(3)用多大额度激励
(4)股份哪里来


【第二天下午】;风险管控

(1)股权激励雷区剖析,防范风险
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4、股权投资要避免哪些陷阱?对外融资如何设计防火墙?

5股东进入:股权分给哪些人?什么时候分?用什么方式?如何作价?如何定额度?

6、合伙股权分配:要避免哪些雷区?资金型、资源型、管理型、技术型如何分配?

7、股东退出机制:股东在哪些条件下必须退出,退出如何处理股份,要什么协议?

8、股权分出去如何把握控制权,要守住哪些底线?

9、分出去后股东价值与股份比例不匹配怎么办?如何收回分错的股权?

10、公司章程设计必备的核心要点,如何设计创始人保护?

11、分、子公司如何配股,新、老股东如何设计股权结构?

12、公司未成立、公司不赚钱甚至亏损、员工不感兴趣、员工没钱购买等特殊情况如何做股权激励,分别用什么方法?

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