上海投资公司推荐联盟

中国股权激励第一人+著名投资人张冰

环球商业 2020-03-25 16:43:45


成长型公司股权激励认识  

“前奏曲”股权激励的认识  

1、什么是股权激励——股权、股份与股票  

2、股权激励相关概念——实股、期股与期权  

3、财聚人聚VS财聚认识?——赠与、购买与赊账  

4、朝三暮四VS朝四暮三?——短期、中期与长期  

5、股权激励的智慧——有形、无形与计量  

6、股权激励的理论支持  

7、股权激励的原则、价值与风险  

8、股权激励所涉及的法律法规


如何设计股权机制 

如何设计一种机制让新员工有归属感、老员工永具激情和创造力、传邦接代? 如何设计一种机制让核心员工与企业同心同德、公司高管与你不离不弃? 

如何设计一种机制可以让员工自愿加班,无怨无悔、干活出工又出力?  

如何设计一种机制可以用未来的钱激励自己的员工、用员工自己的钱激励员工? 

如何设计一种机制可以用资本市场的钱激励自己的员工、能让激励达到长期有效? 

如何设计一种机制平衡新老员工,解决元老退出难题、引进外部优秀人才? 

如何设计一种机制稳定高管与关键人才,实现利益共享与风险共担、增强团队实力? 

如何设计一种机制确保股权被稀释的同时保持控制权和经营权的统一、又有风险控制?  

一、个人简介:



●光大纵横教育连锁机构董事长、首席训练师

●万亩工业园亚洲铝业营销战略顾问

●中国驰名商标湖南晚安家居激励制度设计首席顾问

●湖南邵商中小企业资产管理有限公司股权设计总顾问

●曾任某世界500强企业营销总监

●成长型企业股权激励终身推动者

 

二、案例分析:

案例1

武汉木兰小镇董事长杨桂珍,旅游产业,企业项目运作急需融资。通过摩根盛通平台加入张冰老师《股权密码》,学习了关于股权的一系列的知识,并且该项目获得张冰老师直投1000万元的资金注入。后期通过平台的资源整合和推广,获得了湖北谷源文化旅游投资公司投资2400万元。

案例见证:



木兰庄园










案例2

向张冰学股权投资案例:3800股权投资集团又一个2000万的投资项目落地!福尔航空,我们来了!股权是学不会,股权是玩会的!在三亚孔雀海酒店开完游艇就飞上蓝天吧! 

案例见证:

案例3

张冰投资电影 大头儿子小头爸爸,中国最有爱的卡通家庭,伴随三代人的美好记忆!中国的大电影我们能贡献什么?3800携手大头儿子小头爸爸投资一个亿拍摄中国最具正能量的动画电影!主题是温暖和爱!大头儿子全国品牌授权、童话村、二千平方童话城全国连锁!干上一杯!预祝我们2017暑期档动画片票房大卖!电影主题曲温暖的爸爸一定会让你感动到泪流! 

案例见证:


三、张冰股权激励干货(收藏版)

将在大连成立3800股权投资公司——因为信任所以简单(优先投资学员,1+6模式组成决策委员会,基金管理公司,天使人,众筹新商版)

政府是社会资源最大整合者
资本的本质是合作
合作的本质是分钱,只有分的清楚,才会合作愉快

投资人会问的四个问题:
你靠什么赚钱,告诉我你的商业模式
你的上下游是谁
你的股权结构
投资你亏了怎么办

商业模式:
干什么不是干什么的
卖什么不是卖什么的
赚什么不是赚什么的

干任何事情要有结果,把时间排满让自己燃烧

你之所以缺钱是因为结构不对
资金型、资源型、管理型、顾问型
结构决定功能

教产能结合:统一不了思想怎么统一行为
成就员工,解放老板

大老板和小老板的区别:
1、思考模式
平台思维:妈妈和小姐模式是世界上最好的商业模式
互联网思维:先有市场,后有工厂
金融思维:就是固定资产证券化,轻资产时代
例:不铺货卖酒券
一体化思维:把上下游变股东
2、时间管理

你想要的别人早就有了

我看商业模式:时间差,信息差,地域差

营销不是说服的过程,营销是贡献价值的过程 

股权结构很重要,怎么合作:
掌握规律,一日千里
企业一开始就决定了结束
两个股东合作,一大一小,一强一弱
三个股东合作,1>2+3,51

67%完全控股,51%绝对控股,34%相对控股
新东方股权结构:51%,25%,24%
公司之争就是股权之争

如果把代理商变股东的1+8模式
第二大股东一定不要超过34%
有两种股权结构不能用(各占50%,三个股东各占30%,均权股份)
大股东不一定要当法人
让年轻人去当老板吧,我们只要分红就行了

如果一个人的结果比你好可能他做对了什么
如果你没有拿到你想要的结果,可能你做错了什么

股权融资六个步骤:
1、我有什么
2、我缺什么
3、哪里有我想要的
4、他凭什么给你
5、我们在一起能做什么
6、1+1=111

你的+我的=我们的
基于商业模式做股权拆分
股权的作用:对外融资,对内激励
中国的股权众筹一定是股权+众筹
不出钱占52%的股权,48%的人出了100的投资
股权不仅跟投资比例有关,更跟回报有关

企业一开始就决定了结束
有国际化的视野,本地化的思考,全球化的资产配置

终身锁定创业者,冰冻股权
把投资人和管理团队分开
每个老板手上至少要有30个商标
不做第一只作唯一
在绝对细分行业找到前三名

做好企业的七个字:品牌、理念、势、股权
理念就是你为什么做好这家企业

所有的生意都是来自信息不对称
所有不以筹人为目的的众筹都是耍流氓

忘掉产权牢记使用权

把你的上下游变股东

所有的合作都是利他共赢
融资资料:5分钟的视频,12页PPT,50页word

总部股权相对封闭,
有限股权无限分配

永远把对的时间花在对的人身上

跟投资人打交道要有幽默感

每个政府官员逻辑性思维都很强

问题:
公司如何估值?
按市盈率估值
按梦盈率估值

股权就是人性
资源变不成现金那就是资料
建立连接,互为贵人

下午课程:
一流的企业卖股权,二流的企业卖产品

你永远竞争不过消费者的心智模式

你给别人想要的,你才能拿到自己想要的

没有定位的宽,路会越走越窄

卖高度,

把产品卖出去很难,送出去很容易
把产品卖给别人很难,卖给自己很容易

所有的股东一定要本土化

成为股东:首付
1+8模式:总部不投钱占52%,冰冻股权
做渠道就是做估值
员工持股平台,渠道持股平台

大梦想吸引小梦想,大目标会吸引小目标

成功的人一定会吹牛,但吹牛的人不一定会成功
你可以不诚实,但一定要诚信

把股东变成免费的业务员
联保制度
控股权和分红权分开
理性股改,制度分钱

明确的才是有力量的

规划一片森林让,树木自由生长
99个脑袋99双手

所有的成功者都有一个特质,那就是故意相信

你说的很有道理,对我太重要了,我怎么没有想到

股东如何退出?
不是所有的人会陪你到创业的终点
不忠退出:
期满退出:把合同签成活的,送的出收的回
退休退出:
辞职退出:
意外退出:
违法退出:
多问过去少问将来


如果这件事跟他没关,一定没有执行力
跨行业的学习是革命性的
黑就是黑,白就是白
产品竞争激烈,机制竞争不激烈
陪陪家人是最重要的应酬

什么是老板的自信?
对过去所做的事不后悔,对将要做的事不害怕

白纸黑字的力量

怎么写融资商业计划书?
产品,客户

A轮看模式
B轮看数据
C轮看业绩

有了永远的利益,就会有永远的朋友

所谓的并购就是合并同类项

所有的投资一定要有入口

       成长型公司股权激励认识
前奏曲股权激励的认识
1、什么是股权激励——股权、股份与股票
2、股权激励相关概念——实股、期股与期权
3、财聚人聚VS财聚认识?——赠与、购买与赊账
4、朝三暮四VS朝四暮三?——短期、中期与长期
5、股权激励的智慧——有形、无形与计量
6、股权激励的理论支持
7、股权激励的原则、价值与风险
8、股权激励所涉及的法律法规

       彻底解决您学习后无法落地的困境

         股权激励专家张冰老师在华商杂志一阵见血的指出:
民营企业的股权机构问题:
15050结构一定会以失败而告终
2、三三结构,结果一定会四分五裂

       如何设计股权机制

        如何设计一种机制让新员工有归属感、老员工永具激情和创造力、传邦接代?

        如何设计一种机制让核心员工与企业同心同德、公司高管与你不离不弃?

        如何设计一种机制可以让员工自愿加班,无怨无悔、干活出工又出力?

        如何设计一种机制可以用未来的钱激励自己的员工、用员工自己的钱激励员工?

        如何设计一种机制可以用资本市场的钱激励自己的员工、能让激励达到长期有效?

        如何设计一种机制平衡新老员工,解决元老退出难题、引进外部优秀人才?

        如何设计一种机制稳定高管与关键人才,实现利益共享与风险共担、增强团队实力?

       如何设计一种机制确保股权被稀释的同时保持控制权和经营权的统一、又有风险控制?  
张冰

       张冰老师是光大纵横教育连锁机构的董事长,并且是国内讲股权激励第一人,也是我们平台唯一一位讲股权的老师

与张冰老师合作有如下价值

       教你如何设计股权结构

       如果需要融资,老师会教你如何把上下游、代理商变成你的股东,缺什么就把什么变成股东

       如果有子公司或股东较多,教你如何退出


       老师成为你的贴身顾问,并且可以带上您的家人跟孩子一起学习

       老师亲自去到你企业免费融资一次

       送一次去迪拜游学的机会,来回机票包



为什么这么多老板争着学张冰的《股权激励》?


股权激励,表面上看是技术问题、方案问题,而其本质上是一次基于公司战略的深度对话与沟通。股权激励的本质和目标,是建立起一套长效的人才激励机制,达到留住能人、吸引更加优秀人才加入,推动企业持续成长!


一、股权激励的主要作用


1、股权激励与业绩提升、市值增长

在业绩提升方面,统计数据表明,实施股权激励的上市公司与A股上市公司相比,业绩增长年平均高出30%以上。而我们过往的项目实操也表明:通常在什么都不变的情况下,仅股权激励一项举措,企业业绩在原业绩的基础上至少提升20%以上。


在市值增长方面,统计数据表明,实施股权激励的上市公司与沪深300相比,其股价表现显著好于市场整体水平,前者的市值增长是后者的1倍以上。通常一个设计规范、考核科学的股权激励方案一旦公告,公司的股票应声大涨已成为资本市场屡见不鲜的事情。同样,对于未上市的公司来说,一套规范的股权激励会使企业在引进战略投资者时获得额外10%-15%的估值溢价。


股权激励之所以在公司业绩提升、市值增长(估值溢价)方面作用明显,其中的道理很简单,股权激励给公众释放出一种信号:股东和管理层已达成长期战友关系;企业的公司治理规范;未来三到五年的经营目标是有信心实现的;公司进入战略实施状态和组织管理状态。


2、股权激励与人才争夺

咨询界有个观点:“一流人才愿意进入的行业或企业,他迟早是一流的行业或企业,如果你所在的行业或企业进来的是二流或三流的人,那你这个行业或企业将迟早被边缘化。”决定一流人才是否愿意进入一个行业或企业的因素有很多,但激励一定是其中一个不可忽视的关键要素。而股权激励作为激励体系中不可或缺的一部分,对整体激励水平的提升效果明显。以信息服务行业上市公司为例,做过股权激励的上市公司其总体薪酬水平是没有做过股权激励的上市公司其薪酬水平的2-7倍。单从激励这个维度讲,很显然,人才一定会向做过股权激励的公司集聚。因此,我们可以看到,股权激励已成为企业作为吸引人才、稳定队伍的常用手段。


对于股权激励,王亚伟这样说道:“我在工作中接触到了很多企业的领导,他们对股权激励有强烈的诉求,并不是因为他们个人需要拿多少股权,而是因为他们需要股权激励这种手段来留住和吸引他们所青睐的优秀人才。因为对于企业的领导来讲,要维持一个优秀的团队的稳定性实在太重要了,但是又太不容易了。俗话说“巧妇难为无米之炊”,如果人都走了,老总就成了唱独角戏了。我理解公司老总重视股权激励实际上是想获得一个有效的、而且是长效的留住人才的手段,根本目的还是要把企业做好,为了企业的长远发展。”


3、股权激励与核心能力构筑

过往30年,我们可以看到,中国企业的成长更多是基于个人能力的机会捕捉,靠的是老板的个人能力、眼光、胆识、关系。但走向未来,中国企业的成长一定是基于企业内部能力构筑的,未来企业的较量一定是核心能力的较量。那如何构筑我们企业的核心能力,比如说创新与研发能力?我们观察到,苹果、腾讯这些企业具备的持续创新能力,背后其实是一套长效、开放、循环的激励机制安排。对于中小成长型企业来讲,需要思考的是:如何借助股权激励这套长效、开放、循环的机制,构建起我们企业的核心能力?比如研发能力、生产能力、营销能力、系统协同能力等。

二、股权激励存在的主要问题

股权激励存在的问题,归结起来主要有4个:1、事业认同问题;2、预期沟通问题;3、激励水平问题;4、业绩考核问题。


1、事业认同问题

典型案例:创业板高管离职潮。根据证券交易所创业板公告显示,截至2011年12月20日,共有156份离职公告出台,而2010年全年,辞职公告还不到50份。在创业板面市的两年时间里,大多数创业板上市公司都经历了高管离职。许多公司由于高管人员离职过多,为了保证公司的正常经营,不得不紧急让在任高管身兼数职。无疑,创业板高管的大面积离职,对企业、对股东、对核心管理团队、对员工都是一种伤害。因为对企业经营来讲,上市只是企业发展进程中的一个阶段性目标,核心团队的稳定才是企业的命脉与基石。


我们现在观察到很不好的一个现象:股权激励被作为一套造富(套现)工具,企业上市了,大家就想着如何尽快套现走人,企业没上市,大家就想着跳槽到有上市可能的公司去,股东与股东之间、股东与高管之间,仅靠利益维系,因而企业在上市前、上市中、上市后的高管离职现象屡见不鲜,企业始终处于动荡之中。究其原因,我们认为,股东与股东之间、股东与核心团队之间,还是利益共同体,没有达成事业认同、理念一致,这样的股权安排显然无法走向长远。


2、预期沟通问题

典型案例:在上市前夕,公司老板出于稳定与激励高管团队的良好初衷,决定对核心管理层进行上市前的股权激励。公司人力资源部在老板的授意下设计了一套股权激励方案:上市前拿出1%的股权,上市后再行推出。这1%的股权,意味着核心骨干的人均股权收益在300万左右,只相当于一个高管一年半的年薪。方案一公布,激励对象纷纷表示不满,公司9个核心高管中4个离职,由于上市前夕高管发生重大变动,导致企业上市搁浅。


这样的结果,对一个拟上市企业来说难免有些遗憾与惋惜。但这样的企业、这样的结果又何其多?我们见过太多的企业老总郁闷:“没做股权激励还好,做了股权激励反而把人给做跑了。”究其原因,我们认为,关键在于预期沟通:在没有完成股东与高管双方预期充分、有效的沟通的情况下,任何方案都是“不可说,不可说,一说便是错!”而在股权问题上,股东与高管又往往很难展开充分、有效的沟通:你说多少合适?什么依据?如何保证分配的公平性?如何保障大家说的都是心里话?……因此,企业需要专业的咨询机构站在公司价值最大化的立场(既不站股东的立场、也不站高管的立场)来协助股东与高管完成这轮沟通。


3、激励水平问题

典型案例:某高科技企业,股东希望通过股权激励来激发员工的工作热情,实现公司、员工的双赢,由公司人力资源部设计了一套股权激励方案:全员持股、分红激励、个人出资。由于方案在激励范围几乎到全员、分红激励的情况下,激励水平很难具备行业和区域的竞争力,激励效果有限(更像是一个福利计划),最终导致员工不愿参与,方案不了了之。


股权激励的关键除了沟通激励对象的意愿和预期外,还在于方案是否具有足够的激励水平,特别是对核心高端人才。激励水平定在120分位,来的就是120分位的人,定在60分位,来的就是60分位的人。在这一点上,和君通常建议企业对标高分位,因为未来企业在用人上一定是用人才“质”的概念,而不是“量”的概念。另外,需要强调的是,企业在未考虑清楚之前,通常不建议进行全员持股和分红激励。


4、业绩考核问题

典型案例:在业绩考核问题上,很多上市前企业的股权激励通常是没有业绩考核,上市后企业的股权激励通常是业绩考核定得较随意(要么低了、要么高了),激励对象在股权激励问题上没有业绩的概念,认为是理所当然,股权激励做成了一个福利计划。


股权激励作为一套长效的人才激励机制,是激励与约束的结合,业绩是根本。通常的激励逻辑是:业绩考核→公司业绩增长→高激励水平下的公司/股东现金及股权投入→激励对象个人收益实现。所谓股权激励为企业的战略目标实现服务,就是反映在业绩考核上。在业绩考核指标设计上,通常要结合行业特点以及企业所处发展阶段,为企业设计基于产业竞争和战略实现的业绩考核指标体系(包括公司层面、个人层面)。


从以上4个问题可以看出,股权激励,表面上看是技术问题,方案问题,而其本质上是一次基于公司战略的深度对话与沟通。和君咨询认为,股权激励的本质和目标,是建立起一套长效的人才激励机制,在让核心管理团队在合理分享企业发展成果的同时,完成股东与股东之间、股东与高管团队之间、以及高管团队内部关于公司未来事业发展的深度思考及沟通,进而通过“心理契约”的达成以及“长效激励机制”的保障,实现企业从“利益共同体”向“事业共同体”乃至“命运共同体”的成功过渡!

三、做好股权激励的关键所在

我们认为,做好一个企业股权激励的关键,要在价值理念、程序保障、专业理解三个方面展开工作:


1、价值理念

首先要牵引股东和管理团队树立一系列正确的价值理念:(我们操作的案例反复验证了端正价值理念的重要性,怎么强调都不为过)

1)端正“股东”的概念,在没有完成从一次创业到二次创业,实现产业扎根和管理范式之前,所有股东都是投入的概念,而不是享受的概念;

2)股权激励是一套长效、开放、循环的激励机制,不是短期福利计划,更不是一把套现、造富的手段和工具;

3)股权激励是一次在核心高管内部展开关于事业发展终极沟通的最佳机会,把核心团队从利益共同体牵引向事业共同体,去思考我们的财富意味、事业意味、人生意味。

……


2、程序保障

通过一系列方法工具、工作程序来保障股权激励的实施效果:

1)激励范围及激励对象确定;

2)行业激励水平的外部比对;

3)企业激励结构的内部评估;

4)股权激励实施基础分析;

5)理念宣贯;

6)岗位价值评估;

7)业绩考核指标设计;

8)股权激励方案设计;

9)财务及激励效果测算;

10)实施辅导。


3、专业理解

股权激励的设计和实施涉及多个专业领域:公司治理、公司战略、资本运作、上市筹划、人力资源以及相关政策法规等。同时,股权激励机制的建立还必须要求对企业所在行业的发展规律、竞争要害、以及企业经营规律有深刻理解。


正因为此,经邦咨询做股权激励项目通常会配备公司治理专家、战略专家、上市辅导专家、产业研究专家、股权激励专家等多领域专家组合,也只有这样,我们认为才能做好一个股权激励项目。


总之,我们认为,一个好的股权激励,必须建立在理念端正、程序严谨和专业保障的基础之上,只有这样,股权激励才能切实起到激励效果,为企业的成长壮大奠定扎实的核心人才队伍基础。

再不思考和着手设计企业的长效激励机制,你就真的OUT了!